आपण वाढू लागता तेव्हा संगठनात्मक बदलाची गरज ओळखून त्यांचे मूल्यांकन करा.
जेव्हा एखादी संस्था आंतरिक प्रणाली विकसित करण्यात पूर्णपणे यशस्वी झाली नाही तेव्हा ती विकासाच्या दिलेल्या टप्प्यावर आवश्यक असते, तेव्हा तिला "वाढती वेदना" अनुभवणे सुरू होते.
एका लहान व्यवसायात वाढती वेदने ही अशी लक्षणे आहेत की एखाद्या संघटनेला संक्रमण करण्याची आवश्यकता आहे
चला सर्वात सामान्य संघटनात्मक वाढत्या वेदनेचे परीक्षण करून गेल्या वीस वर्षांपासून एकत्रित केलेल्या डेटाच्या आधारावर कोणत्या प्रकारचे आकार आणि प्रकारचे व्यवसाय अनुभव वाढत्या वेदना आहेत यावर चर्चा करा.
दहा सर्वात सामान्य संगठनात्मक वाढत्या वेदना
संस्था अधिक कर्मचार्यांना नेमणूक करतात आणि अधिक व्यवसाय करतात म्हणून त्यांना बर्याचदा वाढत्या वेदनांचा अनुभव घेता येतो जो संस्थात्मक विकासाच्या प्रक्रियेत काहीतरी चूक झाली असल्याचे संकेत देतात.
उद्योजकांना त्यांच्या कंपन्यांमध्ये सामोरे जाण्यासाठी तयार करणे ही दहा सर्वात सामान्य संघटनात्मक वेदना आहेत.
1. लोकांना असे वाटते की "दिवसात पुरेसे तास नाहीत."
2. लोक "शेकोटी बाहेर टाकतात" खूप वेळ घालवतात.
3. इतर लोक काय करीत आहेत याची लोकांना माहिती नाही.
4. लोक कशाची संघटना चालवित आहेत याबद्दल माहिती नसतात.
5. खूप चांगले व्यवस्थापक आहेत.
6. लोकांना असे वाटते की "मला हे योग्यरितीने पूर्ण करायचे असेल तर मला स्वतःच तसे करायचे आहे."
7. बहुतेक लोक असे मानतात की सभा वेळ वाया जातात.
8. योजना बनविल्या गेल्यानंतर फारच कमी पाठपुरावा केला जातो, यामुळे गोष्टी पूर्ण होत नाहीत.
9. काही लोक फर्ममधील त्यांच्या जागी असुरक्षित वाटतात.
10. फर्म विक्रीत वाढते आहे परंतु नफ्यात नाही
या प्रत्येक वाढती वेदना खाली वर्णन केले आहे
1. लोकांना "दिवसात पुरेसे तास नसतात."
संघटनेच्या वाढीसाठी सर्वात सामान्य वेदना ही एक अशी तक्रार आहे की कधीही पुरेसा वेळ नाही. कर्मचार्यांना असे वाटते की ते दररोजचे 24 तास, आठवड्याचे सात दिवस काम करू शकतात आणि तरीही सर्वकाही पूर्ण करण्यासाठी पुरेसा वेळ नसतो.
ते "ओव्हरलोड" आणि अत्यधिक ताणाबद्दल तक्रार करणे सुरू करतात. व्यक्ती आणि विभाग या दोघांना वाटते की ते नेहमीच पकडण्याचा प्रयत्न करीत असतात परंतु कधीही यशस्वी होत नाहीत. ते जेवढे जास्त काम करतात तेवढ्याच दिसते आहे, ज्याचा परिणाम नाकाराचा चक्र आहे. लोक ते ट्रेडमिलवर असल्यासारखे वाटते.
या भावनांचे परिणाम आतापर्यंत पोहोचत आहेत. प्रथम, कर्मचा-यांच्या विश्वासांमुळे ते अनावश्यकपणे कार्यरत असतात, त्यांना मानसिक धैर्य समस्या येऊ शकतात. तक्रारी वाढू शकतात. सेकंद, जास्त ताणतणाव घेऊन आलेल्या शारीरिक आजारांमुळे कर्मचार्यांना अनुभव येऊ लागतो. या मानसिक आणि शारीरिक समस्यांमुळे वाढीव अनुपस्थिति निर्माण होऊ शकते, जे कंपनीची उत्पादकता कमी करू शकते. शेवटी, कर्मचारी फक्त हे ठरवू शकतात की ते या अटींनुसार ऑपरेट करू शकणार नाहीत आणि संस्था सोडून देऊ शकतात. यामुळे नविन लोकांना भरती करणे, निवडणे आणि प्रशिक्षण देण्याशी संबंधित उलाढालचे खर्च आणि पुनर्स्थापनेसाठी आवश्यक खर्चाचा समावेश असेल.
जेव्हा बर्याच कर्मचार्यांना असे वाटते की दिवसात पुरेसा वेळ नसतो तेव्हा सहसा कोणीही कंपनीच्या स्थापनेच्या उद्योजकापेक्षा या भावनांपेक्षा अधिक घाबरत नाही. उद्योजक, फर्मच्या यशासाठी अखेरीस जबाबदार असला पाहिजे, कंपनी दिवसाची सोलह तास, आठवड्यातील सात दिवस काम करू शकते आणि कंपनीला प्रभावीपणे कार्यरत ठेवण्यास मदत करेल आणि ती वाढू शकेल.
जेव्हा संस्था वाढते, उद्योजक लक्ष देते की तो आपल्या कार्यकाळात पूर्ण नियंत्रण ठेवू शकत नाही. या परिपूर्तीमुळे मोठ्या प्रमाणावर वैयक्तिक ताण येऊ शकतात.
2. लोक खूप वेळ खर्च करतात "आग लागणे".
दुसरा सामान्य वाढणारा वेदना अल्पकालीन कर्जाशी संबंधित व्यवहारावर जास्त वेळ दाखवते - "आग लागण करणे." ही समस्या सामान्यतः दीर्घ-श्रेणी नियोजनाच्या कमतरतेमुळे होते आणि सामान्यतः, एक रणनीतिक योजना नसणे वैयक्तिक कर्मचारी आणि संघटना संपूर्णपणे दिवसेंदिवस जगतात, कधीही काय अपेक्षा करावी हे जाणून घेतल्याशिवाय परिणाम संस्थात्मक उत्पादनक्षमता, परिणामकारकता आणि कार्यक्षमता कमी होण्याची शक्यता आहे.
"शेकोटीला बाहेर टाकणे" ही समस्या आढळणे सोपे आहे. एका कंपनीमध्ये, नियोजन नसल्यामुळे कमजोर नसलेल्या व्यक्तींना आदेश देण्यात आले, परिणामी कामगारांवर जास्त दबाव आला आणि कामाच्या ठिकाणी उत्पादकता वाढली . आठवड्याचे अखेर आणि संध्याकाळवर ऑर्डर देण्याकरिता ड्रायव्हर्सना नियुक्त केले जायचे, त्यापैकी काही आधीच थकीत होते. इतर कंपन्यांमध्ये, नियोजनाचा अभाव इतर अल्प मुदतीच्या संकले निर्माण करू शकतो. उदाहरणार्थ, नियोजनाच्या अभावामुळे विक्रयविभागाची कमतरता होऊ शकते. या कमतरतेमुळे, एखाद्या कंपनीला नवीन लोकांसाठी भाड्याने घ्यायला भाग पाडले जाऊ शकते आणि त्यांना जवळपास लगेचच काम करता येऊ शकते, काहीवेळा पुरेशा प्रशिक्षणाशिवाय हे, थोडक्यात, अल्पकालीन उत्पादनातील अडचणींमध्ये योगदान देऊ शकते कारण नवीन लोक चांगले विक्रयविद्ये व्हायला आवश्यक कौशल्ये नाहीत.
शेकडो एक $ 50 दशलक्ष उत्पादन कंपनीत इतके प्रचलित होते की व्यवस्थापक स्वतःला "अग्निशमनकर्ते" म्हणून संबोधू लागले आणि वरिष्ठ व्यवस्थापनाने त्यांच्या समस्ये हाताळण्यासाठी त्यांच्याकडे कौशल्य राखण्यासाठी मध्यम व्यवस्थापन पुरस्कृत केले.
जेव्हा हे उघड झाले की "अग्निरोधक" मध्ये प्रभावी करण्यात आलेल्या व्यवस्थापकांना दुर्लक्ष केले जात होते, तेव्हा त्यापैकी काही वरिष्ठ व्यवस्थापनाने लक्ष वेधण्यासाठी "arsonists" बनले.
3. इतर लोक काय करीत आहेत याची लोकांना माहिती नाही.
संगठनात्मक वाढत्या वेदनांचे आणखी एक लक्षण म्हणजे बहुतेक लोक त्यांच्या नोकर्यांच्या नेमक्या स्वरूपाची जाणीव न बाळगतात आणि हे नोकर इतरांच्याशी कसे संबंधित आहेत.
यातून अशी परिस्थिती निर्माण होते ज्यात लोक आणि विभाग जे काही करू इच्छितात ते करतात आणि उर्वरित कार्ये म्हणजे "आमची जबाबदारी नाही." लोक आणि विभाग यांच्यात जबाबदाऱ्यावर सतत झुंज होते. संघटना वेगळ्या आणि काहीवेळा विस्कळित गटांचे समूह बनू शकते.
या समस्या विशेषत: संस्थेच्या चार्ट आणि अचूक भूमिका व जबाबदारीच्या परिभाषा तसेच प्रभावी टीम बिल्डिंगच्या कमतरतेचा परिणाम असतात. व्यक्ती आणि विभाग आणि वैयक्तिक जबाबदार्या यांच्यातील संबंध अस्पष्ट असू शकतात.
विभाग एकमेकांपासून अलग करण्याच्या परिणामी प्रयत्नांची पुनरावृत्ती होऊ शकते किंवा जी कार्ये अपूर्ण राहतात त्यामुळे ते "इतर कोणाची जबाबदारी" आहेत. विभागांमधील सतत वादविवाद क्षेत्रीय आणि संस्थात्मक संसाधनांवर देखील होऊ शकतात.
4. लोक कशाची फर्म आहे याची माहिती नाही.
आणखी एक विशिष्ट वेदना वाढत आहे जिथे फर्मच्या नेतृत्वाखाली चाललेली आहे ती समजून घेण्याची व्यापक अभाव आहे.
कर्मचारी तक्रार करू शकतात की "कंपनीची काहीच ओळख नाही" आणि कंपनीच्या भविष्यातील दिशानिर्देशांबद्दल पुरेशी माहिती पुरविल्याबद्दल किंवा अधिक वाईट नसलेल्यांना उच्च व्यवस्थापकाला दोष द्यावा, असे वाटते की उच्च व्यवस्थापणास हे दिशा कोठे मिळणार नाही हे देखील उच्च व्यवस्थापन समजते.
मूलभूतपणे, एक संप्रेषण तोडण्यासाठी आली आहे. वांग लॅबोरेटरीजच्या या गंभीर समस्यांपैकी एक होता, ज्यामुळे कंपनीचे संस्थापक अॅन वांगच्या मुलाचे फ्रेडरिक वांग राजीनामा दिलं. असे दिसून येते की वांगची वरिष्ठ व्यवस्थापन बाजारात संधी वाढविण्यासाठी आणि त्यांची / त्यांची संवाद साधण्यात अयशस्वी झाली. परिणामी, वांगने पाठपुरावा करण्याची इच्छा बाळगणार्या बाजारपेठेत विक्रीचे लोक गोंधळले.
जेव्हा अपुरा संवाद जलद बदलांशी जोडला जातो, तेव्हा बहुतेकदा वाढत असलेल्या फर्ममध्ये केस असतात, कर्मचारी कदाचित चिंता करण्यास उत्सुक असतात. या चिंता दूर करण्यासाठी, त्यांनी इच्छित माहिती मिळवण्यासाठी त्यांचे स्वत: चे नेटवर्क तयार करू शकतात किंवा विश्वास ठेवू शकतात की त्यांना कंपनीच्या दिशानिर्देशाची माहिती आहे जरी व्यवस्थापनाने ही माहिती संप्रेषित केलेली नाही तरीही जर चिंता बिघडली तर बिघडली जाईल, कर्मचारी फर्म सोडून जाण्यास सुरुवात करतील.
अशा प्रकारचे उलाढाल फर्मला अतिशय महाग असू शकते.
5. खूप चांगले व्यवस्थापक आहेत.
जरी एखाद्या संस्थेचे "व्यवस्थापक" चे शीर्षक असलेल्याकडे असंख्य लोक असू शकतात तरीही त्यांच्याकडे बरेच चांगले व्यवस्थापक नसतील. व्यवस्थापक तक्रार करू शकतात की त्यांच्याकडे जबाबदारी आहे, परंतु अधिकार नाही. त्यांचे व्यवस्थापक दिशानिर्देशित किंवा अभिप्रायाची कमतरता असल्याबद्दल कर्मचारी तक्रार करू शकतात. संघटनेला लक्षात येईल की त्याचे काही घटक इतरांपेक्षा लक्षणीय उच्च किंवा कमी उत्पादकता आहेत.
हे व्यवस्थापकांद्वारे त्रास देऊ शकतात जे सतत तक्रार करतात की त्यांच्या प्रशासकीय जबाबदार्या पूर्ण करण्यासाठी वेळ नसतो कारण ते खूप व्यस्त होत चाललेले व्यवसाय आहेत. जेव्हा एखादी घटना किंवा सर्व घटना घडतात तेव्हा संस्थेच्या व्यवस्थापन कार्यामध्ये काहीतरी चूक आहे.
समस्या अशी असू शकते की कंपनीने या भूमिकेत यशस्वी ठरतील असे गृहीत धरुन, यशस्वीपणे "कर्ते" (विक्रांतवर्तुळ, कार्यालयीन कामगार, इत्यादी) यांना पदोन्नती दिली आहे. या दोन भूमिकांमध्ये लक्षणीय भिन्न कौशल्ये आवश्यक आहेत, तथापि. अशाप्रकारे, योग्य प्रशिक्षण न मिळाल्यास, अनेक "कर्ते" व्यवस्थापकांच्या भूमिकेमध्ये अपयशी ठरतील . "कार्य" चालू ठेवण्याची त्यांची प्रवृत्ती स्वत: निराश शिष्टमंडळात कौशल्य आणि इतरांच्या कार्यांमधील खराब समन्वय दर्शवेल. निवासी हे तक्रार करू शकतात की त्यांना काय करावे लागले आहे हे त्यांना माहिती नाही.
यासारख्या समस्या सांगतात की कंपनी व्यवस्थापकीय प्रतिभा एक पूल विकसित करण्यासाठी पुरेशी संसाधने devoting नाही.
औपचारिक व्यवस्थापन विकास कार्यक्रमांऐवजी ते नोकरी-व्यवसायावर जास्त प्रशिक्षण देऊ शकते. उदाहरणार्थ, एशटॉन-टेटच्या जलद वाढीच्या काळात व्यवस्थापकांनी ससासारखा जितक्या वेगाने वाढ केला. एका मॅनेजरने म्हटले: "मला कामावरून काढून माझ्या पदापर्यंत नेले. एस्कॉर्ट म्हणाला: 'हा तुझा विभाग आहे.
ते चालवा. "त्याचप्रमाणे, ऍपल कॉम्प्युटर्समधील जलद वाढीमुळे कंपनीचे व्यवस्थापन करण्यासाठी जॉन स्कूलीसह" प्रोफेशनल मॅनेजर्स "आणण्यात स्टीव्ह जॉब्सने पुढाकार घेतला कारण कंपनीने मॅनेजर्सचे कॅडर विकसित केले नाही कारण ते वाढले.
मॅनेजमेंट समस्येमुळे प्रत्यक्ष किंवा समजल्या जाणार्या संस्थात्मक मर्यादांचाही परिणाम होऊ शकतो जो व्यवस्थापकाच्या अधिकारांवर मर्यादा घालतो. व्यवसायातील व्यवस्थापनाकडे वळण करणाऱ्या कंपन्यांमध्ये केवळ उच्च व्यवस्थापनाची निर्णय घेण्याची जबाबदारी आहे असा भाव. हे दिवसातील एक अवशेष आहे जेव्हा संस्थापक उद्योजकाने सर्व निर्णय घेतले आहेत.
6. लोकांना असे वाटते की "जर मी योग्यरित्या पूर्ण करू इच्छितो तर मला स्वतःच तसे करावे लागेल."
लोकसंख्येतील गोष्टी मिळवण्यातील अडचणीमुळे लोक निराश होतात म्हणून त्यांना असे वाटते की, "जर मला एखादी गोष्ट योग्यप्रकारे करायची असेल तर मला स्वतःच ती करावी लागते." हे लक्षण म्हणजे समन्वय नसणे. भूमिका स्पष्टपणे परिभाषित भूमिका, जबाबदार्या, आणि भूमिका दरम्यान जोडणी अभाव करून
आधी सांगितल्याप्रमाणे, जेव्हा भूमिका व जबाबदार्या स्पष्टपणे परिभाषित केल्या जात नाहीत, व्यक्ती किंवा विभाग स्वतःच कार्य करतात कारण त्यांना माहीत नसते की कोणाची जबाबदारी एक कार्य आहे. टकंटा टाळण्यासाठी ते स्वत: कामदेखील करू शकतात, कारण ज्या व्यक्तीला किंवा जबाबदारीने ते जबाबदारी सोपवण्याचा प्रयत्न करत असेल ते विभाग त्यास नकार देऊ शकतात.
या तत्त्वज्ञानाच्या खाली संचालन, विभाग एकमेकांपासून वेगळे होतात, आणि संघकार्य कमी होते. संपूर्ण कंपनीच्या प्रत्येक गोष्टीचा विचार न करता "स्वतःची गोष्ट" संघटनेच्या आणि विभागांमधील व्यवस्थापनातील आणि खालच्या पातळीतील संपर्कातील कम्युनिकेशन किमान असू शकते कारण संस्थेकडे कोणतीही औपचारिक प्रणाली नाही ज्याद्वारे माहितीची देवाण घेवाण करता येऊ शकते.
7. बहुतेक लोक असे वाटते की सभेची वेळ अनर्थ आहे.
चांगल्या समन्वय आणि संवादाची गरज आहे हे ओळखून, वाढत्या संघटनेने सभा आयोजित करणे सुरू करू शकाल. दुर्दैवाने, बर्याच कंपन्या येथे या बैठका लोक दरम्यान चर्चा पेक्षा अधिक काहीही आहेत त्यांच्याकडे नियोजनबद्ध एजेंडा नाही, आणि बहुतेक वेळा त्यांच्याकडे नियुक्त नेता नसते. परिणामी, सभा मुक्त होऊ शकतात, अंतःस्थापिततेवर ड्रॅग करतात आणि काही प्रमाणात निर्णय घेतात.
लोक निराश होतात आणि "आमच्या बैठका वेळ वाया जातात" असा निष्कर्ष काढतात.
उदाहरणार्थ, जॉन स्कूली ऍपल कॉम्प्यूटरमध्ये सामील झाल्यानंतर थोड्याच वेळात कॅलिफोर्नियातील पाजरो ड्यून्स येथे व्यवस्थापकीय सभेला उपस्थित रहात होते. स्कुललेने धोरणात्मक मुद्द्यांवर लक्ष केंद्रित करण्याचा प्रयत्न केला, परंतु चर्चा नियंत्रणात त्यांनी खूप कमी यश मिळवले. या समूहाची पारंपारिक प्रक्रिया ही सभासदाला त्यांच्या विशिष्ट विषयातील वस्तू किंवा प्रासंगिकतेची पर्वा न करता त्यांच्या मनात जे काही होते ते सांगण्याची गरज होती.
परिणामी, अशा बैठका एक प्रभावी पद्धतीने पूर्ण करणे कठीण होते.
सभांबद्दलच्या इतर तक्रारींमध्ये घेतलेल्या निर्णयांविषयी फॉलो-अप अभाव. काही कंपन्या दरवर्षी किंवा मासिक योजना सभा आयोजित करतात ज्या दरम्यान वैयक्तिक कर्मचा-यांसाठी, विभागांना आणि संपूर्ण कंपनीसाठी लक्ष्य केले जाते. या सत्रात वेळ वाया घालवणारा आहे ज्या लोकांनी या गोलांकडे जाण्यासाठी त्यांची प्रगती निरीक्षण करण्यात अयशस्वी ठरलेल्या किंवा त्या लक्ष्यांना दुर्लक्ष केले आहे.
बैठक वेळेची अप्रभावी वापराची आणखी एक उदाहरण कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची प्रक्रिया मध्ये दिसू शकते. बर्याच संघटना जे व्यावसायिक व्यवस्थापनामध्ये संक्रमण करण्यास सुरुवात करीत आहेत, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकना केवळ पर्यवेक्षक आणि अधीनस्थ यांच्यातील चर्चा आहे. उद्देश्य कार्यप्रदर्शन लक्ष्ये सेट केली जाऊ शकत नाहीत किंवा, सेट झाल्यास, कर्मचारी किंवा व्यवस्थापकाने परीक्षण केले जाऊ शकत नाही. या कंपन्यामधील व्यवस्थापक देखील नकारात्मक अभिप्राय प्रदान करण्यास टाळतात.
अशा अभिप्रायाशिवाय, कार्यप्रदर्शन सुधारण्यासाठी कर्मचारी काय करावे हे जाणून घेऊ शकत नाहीत. कारण थोड्या खरी माहितीची देवाण-घेवाण होते, कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाची सभा दोन्ही पर्यवेक्षक आणि अधीनस्थ वेळेचा अपव्यय आहे.
8. योजना तयार केल्या जातात, खूपच लहान पाठपुरावा केला जातो, तर गोष्टी पूर्ण होत नाहीत.
वाढत्या वेदनांमुळे उद्योजकतेचे आणखी एक चिन्ह म्हणजे योजना बनविल्यानंतर फॉलो-अपची कमतरता.
भूतकाळात नियोजन करणे गरजेचे आहे याची जाणीव करून, उद्योजक नियोजन प्रक्रिया सादर करू शकतात. लोक व्यवसाय योजना तयार करण्याच्या हालचालीतून जात असतात, परंतु ज्या गोष्टींची आखणी करण्यात आली होती ती पूर्ण होत नाही. एका अप्रतिम प्रकरणात, कोणताही पाठपुरावा करण्यात आला नाही कारण योजनेची तयारी झाल्यानंतर, संपूर्ण वर्षासाठी फक्त पुढील वर्षाच्या नियोजन प्रक्रियेपर्यंत एक ड्रावर बसली होती. योजनेबद्दल विचारले असता, एक वरिष्ठ व्यवस्थापक म्हणाला: "ओह. ते माझ्या डेस्कमध्ये आहे, मी ते कधीही पाहत नाही. "
काही प्रकरणांमध्ये कोणताही पाठपुरावा केला जात नाही कारण कंपनीने अद्याप त्याच्या उद्दिष्टांची देखरेख करण्यासाठी पुरेसे सिस्टम विकसित केले नाही. उदाहरणार्थ, बर्याच कंपन्या आर्थिक उद्दिष्टांवर लक्ष ठेवण्याची इच्छा बाळगतात परंतु त्यांनी लेखांकन प्रणाली विकसित केली नाही जी ती करणे आवश्यक असलेली माहिती प्रदान करू शकेल.
अन्य बाबतीत, पाठपुरावा होत नाही कारण कर्मचा-यांनी लक्ष्य निर्धारित करण्याच्या, निरीक्षण करण्याच्या व मूल्यांकनास योग्य प्रशिक्षण दिले नाही. ते अशा उद्दिष्टांची पूर्तता करतात जे साध्य करता येत नाहीत किंवा त्यांचे मोजमाप करता येत नाही, किंवा त्यांचे मूल्यांकन कसे करावे आणि लक्ष्य सिद्धीस उपयुक्त अभिप्राय प्रदान कसे करावे हे कळत नाही. या समस्या कार्यक्षमता मूल्यांकनाची प्रक्रिया मध्ये बहुतेकदा दिसून येतात.
9. काही लोक फर्ममधील त्यांच्या जागेबद्दल असुरक्षित वाटते.
इतर संघटनात्मक वाढणा-या वेदनेचा परिणाम म्हणून, कर्मचा-यांची फर्ममधील त्यांच्या ठिकाणांबद्दल असुरक्षित वाटू लागते.
थोडक्यात, उद्योजक संघटनेशी संबंधित समस्यांबद्दल चिंतेत होतात आणि म्हणूनच बाहेरून एक "हेवीवेट" व्यवस्थापक नियुक्त केला जातो. ही क्रिया एक किंवा अधिक वर्तमान व्यवस्थापकांच्या समाप्तीसह असू शकते. कर्मचार्यांना काही प्रमाणात चिंता वाटते कारण त्यांना या आणि इतर बदलांची कारणे समजत नाहीत. जेव्हा चिंता अधिकच वाढली जाते, तेव्हा मानसिक धोक्यात किंवा जास्त उलाढाली होतात.
कर्मचारी देखील असुरक्षित होऊ शकतात कारण त्या कंपनीला त्यांच्या स्थानाची किंमत पाहण्यास असमर्थ असतात. हे तेव्हा होते जेव्हा भूमिका आणि जबाबदारी स्पष्टपणे परिभाषित केल्या जात नाहीत आणि संपुष्टात येणे देखील होतात. कर्मचार्यांना आश्चर्य वाटू लागते की ते "कुर्हाडी" घेतील. "स्वतःचे रक्षण करण्याच्या प्रयत्नात ते त्यांचे कार्य गुप्त ठेवतात आणि" लाटा तयार "नाहीत. यामुळे अलगाव आणि संघांच्या कामात घट होते.
संपूर्ण विभाग काढून टाकण्यापासून स्वतःला वाचवण्यासाठी वेगळे राहण्याची आवश्यकता पूर्ण होण्याची शक्यता आहे. ह्यामुळे कर्मचार्यामधील काही प्रकारच्या स्किझोफेरनिना होऊ शकतात. ते विचारू लागले की, "मी माझ्या विभागात किंवा संघटनेशी एकनिष्ठ आहे का?"
10. फर्म विक्रीत वाढते पण नफामध्ये नाही.
इतर सर्व वाढणार्या वेदनांना अस्तित्वात येण्याची परवानगी असल्यास, एक अंतिम लक्षण दिसू शकतील. काही उदाहरणात, नफा वाढला तरीही विक्रीत वाढ होत आहे, जेणेकरून कंपनी केवळ त्याच्या कामाचे ताळेबंद करण्यात मदत करेल. सर्वात वाईट परिस्थितींमध्ये, विक्री वाढते तर एकूण नफ्याचा प्रत्यय कमी होतो. आपण पुढील अध्यायांमध्ये पाहू शकाल का, कंपन्या कुठल्याही कल्पना न करता पैसे गमावू लागतील . विक्री कमी झाली असली तरीही व्यवसायाचा तोटा अगदी लक्षणीय असू शकतो. उद्योजक कंपन्यांची अनेक उदाहरणे आहेत ज्यांची ही समस्या आली आहे, त्यात ऍपल संगणक, मॅक्सिकारे, वांग लेबोरेटरीज, पीपल एक्स्प्रेस आणि ओसबोर्न संगणक यांचा समावेश आहे.
एक महत्त्वपूर्ण कंपन्यांमध्ये, नफातील घट विक्रीचा जोर देणार्या मूलभूत तत्त्वज्ञानाचा परिणाम असू शकतो. अशा कंपन्या मध्ये लोक म्हणू शकतात, "जर विक्री चांगली असेल तर नफा चांगला होईल," किंवा "नफा स्वतःची काळजी घेतील." या कंपन्यांचा नफा स्पष्ट लक्ष्य नाही परंतु खर्चानंतर जे काही राहिले तेच नाही.
विक्री-देणारं कंपन्यांमध्ये, लोकांना सहभागासाठी किंवा संघटनेला प्रोत्साहन देण्यासाठी जे काही आवश्यक ते खर्च करण्यासाठी लोक सहसा त्याग करतात. नफा लक्ष्यांच्या ऐवजी विक्री उद्दीष्ट साध्य करण्यासाठी कर्मचार्यांना बक्षीस करणाऱ्या प्रणालीमुळे संस्था देखील प्रभावित होऊ शकते.
संस्थात्मक वाढत्या वेदनांचे मोजमाप
काही लोक असे मानतात की वाढीच्या समस्येचा उपाय म्हणजे विकास टाळणे.
दुर्दैवाने, एखाद्या संघटनेची स्थापना झाल्यानंतर लवकरच तो वाढणे आवश्यक आहे किंवा ते मरेल. तथापि, व्यवस्थापक वाढीचा दर नियंत्रित करू शकतात, परंतु विकासाच्या दिलेल्या आकारात किंवा टप्प्यावर राहण्याचा प्रयत्न करणे अवास्तव आहे.
याचा अर्थ आम्हाला प्रगती कशी करावी आणि त्यास आवश्यक असलेली अनिवार्य संक्रमणे कसे शिकावे हे शिकणे आवश्यक आहे. कोणत्याही आकाराच्या किंवा प्रकाराच्या वेगाने वाढणार्या कंपन्यांचे व्यवस्थापनास संगठनात्मक वाढत्या वेदनांना ओळखणे आणि त्यांना कमी करण्यासाठी उपाय करणे आवश्यक आहे जेणेकरून त्यांचे संघटना यशस्वीरित्या कार्यरत राहू शकतील.